Na manažerských a obchodních pozicích jsem dodnes strávil přes 20 let. Dnes jsem se rozhodl přispět lidem, kteří něco řídí. Manažerská pozice bz měla být o procesech a jejich hlídaní, zlepšování a podpora lidí, které vedete. Já propaguji heslo, že manažer nepracuje, ale řídí proces. A aby mohl řídit proces, je třeba, aby měl nadhled seshora a mohl jednotlivé procesy, které má pod svojí správou, kontrolovat. Pokud se manažer vnoří do problematiky moc do hloubky, tak mu začnou utíkat některé souvislosti, popřípadě procesní chyby, které mohu nastávat. Je třeba si také říct že ne každý člověk je předurčený něco řídit a na něco dohlížet. Je přínosné, když na manažerský post firma vybere empatického člověka, který ví, co dělá a ideálně si prošel celým procesem, který má řídit, úplně jak se říká od spodu, aby znal praxi, která někdy bývá úplně odlišná od teorie, kterou firma vyžaduje. Ideální kandidáti na manažerský proces jsou, jak říkám, lidé, kteří se ve firmě projevují jako problémisté.
Proč právě oni? Protože právě oni upozorňují na to, jak by se věci mohly zlepšit, co by se dalo dělat efektivněji, co by mohlo v klidu, dle praxe z procesu, který je zavedený, vypadnout. Zde je samozřejmě důležité, jak kvalitní lidé danou firmu vlastní nebo řídí a jestli je v jejich zájmu posouvat firmu ve které dělají, nebo jestli je jejich největší motivace teplé místečko a plat který berou. Podle velikosti firmy záleží i na tom, jaké má kdo kompetence, pravomoci a za co odpovídá, tedy jak já s oblibou říkám, u krizového managementu, za co bere peníze. Občas jsou to zajímavé diskuze. Další klíčový bod je zastupitelnost jednotlivých pozic ve firmě podle velikosti firmy a klíčových priorit ve firmě. Ideální je i rotace jednotlivých manažerů napříč firmou, která je pro ně sice nekomfortní, jelikož se musí posouvat a nutí je to učit se nové věci, ale firmě to zajišťuje stabilitu, rozvoj, zastupitelnost, větší autonomii kreativity atd. Zajímavé je sledovat komunikaci mezi manažerem, jeho týmem a nastavení silných a slabých stránek nejen manažera ale i jeho týmu a jak se doplňují navzájem anebo jak jim to nefunguje. Což se dá efektivně odstranit buď praxí a tím co dotyčný manažer umí, jeho rysovými vlastnostmi, někdy je fajn sledovat i velikost ega a jak moc je nebo není týmový hráč. Stejně jako podle velikosti firmy jde přispět tím, že jsou nastavené vize cíle a klíčové hodnoty. Pokud jsou napříč firmou komunikovány, mohou podržet firmu v případě větší expanze a nárůstu. Co rád říkám , pokud chci vidět minulost a výsledky, podíváme se do výkazu zpět. Pokud bych rád viděl, kam se firma posune do budoucna, stačí se podívat na to, jaké typy lidí a jak tam pracují a máte jasno. Pro lidi, kteří firmy vlastní, pokud tvrdíte že máte funkční firmu, tak mám pro Vás jednoduchý test funkčnosti Vaší firmy. Pokud majitel odjede na rok pryč a vrátí se, funguje firma stejně, líp nebo hůř?
Pokud hůř, je to Vaše chyba, jelikož jste si neposkládali dobrý tým lidí, pokud stejně je to chyba Vaše i Vašich lidí, jelikož tam není progres, pokud je na tom firma líp a roste, je to zásluha Vašich lidí a potom si pogratulujte. To platí i v případě, že nejste majitel, ale manažer na střední nebo vyšší úrovni. Pokud chcete zajistit progresy a růst, je třeba, aby manažer měl jasné kompetence, co má na starosti konkrétně, jaké nástroje může využít nebo jaké možnosti ze strany firmy a mimo firmu může použít pro efektivnější dosažení vytyčeného cíle. Pokud má manažer cíle, ale nemá kompetence a možnosti, tak daný cíl efektivně nemůže dosáhnout, jak já říkám, ideální říct: „Šéfe, toto dělat nebudu.“ Další klíčová věc, kterou je dobré si pohlídat a vnímat je fluktuace lidí ve firmě, tedy jak stabilní máte zaměstnance a v rámci fungovaní procesu jako manažer komunikovat s lidmi i jestli jsou spokojeni nebo se nechystají odejit, protože jedna z klíčových věcí je raději daného zaměstnance přesunout na jiný projekt nebo s ním najít nový zapal do hry, než o něj přijít, jelikož nábor nových lidí, zaučení atd. je finančně vždy náročnější, než udržet člověka, který Vám přináší pro firmu to, co od něj očekáváte. Zde doporučuji znát jako manažer například profesní kotvy, mít je nastudované a pracovat s nimi efektivně ve prospěch týmu, stejně jako firmy, stejně jako spoustu jiných nástrojů. Pokud jako manažer chci řídit procesy, je fajn se neustále vzdělávat ve všech oblastech osobního rozvoje a oblastí jako je psychologie prodeje, psychologie osobnosti, právní oblasti a více se věnovat tomu v čem jsem dobrý a vědět co mi nejde, hledat si do týmu lidi, kteří jsou v tom, co dělají mnohem lepší než já a snažit se řídit procesy k danému cíli. Ideální je sledovat i workoholiky v týmu a snažit se s nimi probrat proces vyhořeni a hledat cesty, jak se tomuto vyhnout, i když vlastní zkušenost je někdy nepřenosná. V tomto blogu jsem se chtěl dotknout pár konkrétních věcí, tak pokud Vám něco z toho přispělo jsem s vděčnosti rád.
Jakub Karásek MBA et LL.M